2. Controles en privacy op de werkplek

2.1. De privacy van de werknemer

Het is moeilijk om, ook internationaal, een sluitende definitie van privacy te vinden. Bij de definitie van het privacy-begrip grijpt men steeds terug op een artikel van S.D. Warren en L.D. Brandeis waarin zij stellen dat: "Privacy is the right to be left alone". (1) Dit artikel is echter geschreven in een andere context dan de hedendaagse arbeidssituatie. Een veel bruikbaardere definitie wordt aangereikt door Blok en Vedder: privacy is de afwezigheid van ongerechtvaardigde betrekkingen tussen de persoon en anderen. (2) De nadruk ligt in dit geval niet op de afzondering van het individu van de maatschappij, maar op de noodzaak om deze interactie te reguleren.

In Nederland vindt men het recht op privacy terug in verschillende bepalingen van de Grondwet, als eerbiediging van de persoonlijke levenssfeer, het verbod op binnentreden van de woning, briefgeheim, etcetera. Ook in de voorstellen van de Commissie 'Grondrechten in het digitale tijdperk' staat het recht op privacy verspreid over verschillende bepalingen. De privacy die in de Grondwet is gedefinieerd is een privacy ten opzichte van de overheid. Het is duidelijk dat dergelijke regels overheidsingrijpen ten opzichte van burgers inperken. De machtspositie van de overheid maakt deze inperking noodzakelijk.

Minder duidelijk is of het recht op privacy ook horizontale werking, dat wil zeggen tussen burgers onderling, heeft (3) In het eindrapport van de Commissie Grondrechten in het digitale tijdperk geeft de commissie aan dat de privacy, voor zover het de eerbiediging van de persoonlijke levenssfeer betreft, zowel in de interpretatie van privaatrechtelijke begrippen als in wettelijke normen vastligt. (4) Voorbeelden van horizontale werking van het communicatiegeheim zijn de Commissie niet bekend.

Het belang van de horizontale werking van grondrechten is met name groot in een arbeidssituatie. Er is hier namelijk zowel sprake van een contract tussen burgers onderling als van een zekere machtsverhouding. Vanuit de positie van de werkgever kan aan de werknemer een beperking van zijn privacy opgelegd worden. De Registratiekamer formuleert dit als volgt: (5)

Er zijn dus grenzen aan de controle-bevoegdheid van de werkgever en de belangrijkste grens wordt gevormd door de inbreuk die een dergelijke controle op de persoonlijke levenssfeer van de werknemer maakt.

Hier komt ook een paradox naar voren. (6) Aan de ene kant is de werkgever bevoegd aanwijzingen te geven over de te verrichten werkzaamheden. (7) andere kant blijft de werknemer een recht op privacy houden. De werkgever koopt wel tijd en inspanning van de werknemer, maar niet zijn ziel.

2.2. Wettelijke normen

De persoonlijke levenssfeer van de werknemer wordt beschermd door verschillende verdrags- en wetteksten. De belangrijkste bescherming wordt gegeven door de grondrechten zoals vast gelegd in artikel 8 van het Europees Verdrag van de Rechten van de Mens (EVRM). De discussie over de horizontale werking van dit grondrecht wordt in de praktijk soms geheel overgeslagen. Zo overweegt de Kantonrechter in Zwolle: (8)

Voorop staat, dat VCVO als werkgeefster de persoonlijke levenssfeer van Drexhage als werknemer heeft te eerbiedigen, reeds omdat artikel 8, eerste lid, EVRM in de verhouding tussen werkgever en werknemer doorwerkt.

Daarnaast geeft de Europese Unie specifiek voor beeldscherm-medewerkers aan, dat er zonder medeweten van de werknemers geen gebruik mag worden gemaakt van een kwantitatief of kwalitatief controlemechanisme. (9)

In Nederland verplicht artikel 7:611 Burgerlijk Wetboek (BW) de werkgever zich te gedragen als een goed werkgever. Algemeen geaccepteerd wordt dat dit artikel tevens als schakelbepaling kan dienen als een directe horizontale werking van grondrechten niet of moeilijk kan worden vastgesteld. (10) De Wet Bescherming Persoonsgegevens (Wbp) biedt een specifieke vorm van privacy: de informationele privacy. De Wbp is een uitwerking van de Europese Richtlijn. (11) vergelijking tussen de materiële normen uit de Wbp en de Europese Richtlijn valt buiten het kader van deze scriptie. De Europese richtlijn is bedoeld om in Europa een uniforme regeling van de bescherming van de persoonlijke levenssfeer te creëren.

De Wbp wordt ook gezien als de opvolger van de WPR. Algemeen wordt aangenomen dat er geen grote materiële verschillen tussen de twee wetten zijn waar het gaat om de bescherming van het individu. Omdat de Wbp een kaderwet is met veel vage begrippen, zal de interpretatie hiervan waarschijnlijk conform de WPR gebeuren. Hierbij zal de jurisprudentie, die onder de WPR gewezen is, leidend blijven. (12) Eén van de verschillen tussen de Wbp en de WPR is, dat het verzamelen van gegevens onder de Wbp valt, ongeacht of deze gegevens in een persoonsregistratie voorkomen. (13)

Het verzamelen van gegevens viel alleen onder de WPR als er een persoonsregistratie werd aangelegd. Controle door de werkgever is een manier van verzamelen van gegevens en de verzamelde gegevens zijn persoonsgegevens in de zin van artikel 1 Wbp. Of de verwerking van de gegevens onder de Wbp valt, wordt in artikel 2 bepaald. Omdat een geautomatiseerde verzameling eigen is aan computer-logs zal controle van het Internet-gebruik altijd onder de Wbp vallen. Het staat de werkgever dus niet vrij om onbeperkt informatie over het Internet-gebruik van zijn werknemers te verzamelen.

Om te mogen controleren moeten de regels van de Wbp nageleefd worden. De gronden voor een dergelijke controle zijn te vinden in artikel 8 Wbp:

sub a: Ondubbelzinnige toestemming. De eisen aan de ondubbelzinnigheid zijn zeer streng. De toestemming moet in alle vrijheid gegeven worden. De werknemer mag niet de indruk hebben, dat hij gedwongen wordt tot de toestemming. Omdat een werkgever in een arbeidsrelatie een machtspositie heeft, kan de toestemming niet zonder meer als rechtvaardiging van de controle gehanteerd kan worden. Ook het opnemen van een toestemmingsbepaling in de arbeidsovereenkomst kan niet als toestemming gezien worden. In beide gevallen staat de werknemer immers 'onder druk [...] van de relatie waarin hij staat tot de verantwoordelijke'. (14)

Ook ad-hoc toestemming aan de werkgever, bijvoorbeeld in het kader van een disciplinair onderzoek, zal niet als ondubbelzinnige toestemming mogen gelden. (15)

sub b: Noodzakelijk voor de uitvoering van de overeenkomst. Een arbeidsovereenkomst is weliswaar een overeenkomst zoals bedoeld in artikel 8 sub b Wbp, maar het zal zelden zo zijn, dat de controles noodzakelijk zijn om de arbeidsovereenkomst uit te voeren.

sub c: Ter uitvoering van wettelijke verplichtingen. Omdat Internet Service Providers aan de overheid de mogelijkheid tot afluisteren moeten geven, kan het voorkomen dat ook een werkgever dergelijke gegevens zal moeten verstrekken. Dit rechtvaardigt echter nog geen reguliere controle.

sub f: Ter behartiging van een gerechtvaardigd belang. Het gerechtvaardigde belang van de werkgever kan bijvoorbeeld zijn dat de werknemer voldoende tijd overhoudt voor zijn normale werkzaamheden. Ook het voorkomen van ongewenste intimiteiten via e-mail is zo'n gerechtvaardigd belang. Maar het belang kan ook louter technisch zijn, zoals de beperking van het netwerk-verkeer. Deze belangen moeten afgewogen worden tegen het recht op privacy van de werknemer.

Volgens artikel 7 Wbp mag de verwerking van persoonsgegevens alleen plaatsvinden voor welbepaalde, uitdrukkelijk omschreven en gerechtvaardigde doeleinden. Een omschrijving als 'controle op de naleving van de Internet-policy' is in het algemeen te vaag. Het doel moet de mate van controle rechtvaardigen. Het ligt voor de hand om de belangen, die in de afweging zoals bedoeld in artikel 8, sub f worden gebruikt, in het doel van de controle te laten doorklinken. Het doel van de controle bepaalt ook de manier waarop de controle kan plaatsvinden. Als het doel de beperking van het netwerk-verkeer is, dan zou geanonimiseerde verkeersanalyse voldoende controle zijn. Als de controle bedoeld is om te verzekeren dat klanten correct te woord gestaan worden, zou men kunnen volstaan met steekproeven. Het is daarom belangrijk dat het doel van de controles duidelijk is aangegeven. Een werkgever mag alleen in specifieke gevallen hiervan afwijken. De gronden hiervoor staan vermeld in artikel 43 Wbp. Voor werkgevers is van belang dat, wanneer de artikel 43, sub e spreekt over 'rechten en vrijheden van anderen', de werkgever zelf bij 'de anderen' is inbegrepen.

De doelbinding komt ook terug bij de bepaling van de bewaartermijn. Als de gegevens niet meer relevant zijn voor het doel waarvoor ze verzameld worden, dan moeten ze vernietigd worden. Het is moeilijk om aan te geven welke temijn voor de log-gegevens geldt. Uit het vrijstellingsbesluit bij de WPR blijkt dat gegevens voor het interne beheer van de organisatie zes maanden nadat de persoon de organisatie verlaten heeft, vernietigd moeten worden. (16)

De werknemer moet op de hoogte zijn van de controle. Dat volgt uit artikel 33 Wbp. Eventueel zou men kunnen betogen dat de gegevens niet bij de werknemer worden verkregen, maar bijvoorbeeld uit een centrale firewall. Volgens artikel 34 Wbp moet de werknemer dan op het moment van vastlegging van de gegevens gewaarschuwd worden (lid 1), tenzij dit onevenredig veel inspanning kost (lid 4). Niet valt in te zien hoe de kennisgeving van een voorgenomen controle vooraf onevenredig veel inspanning zou kosten.

De Wet op de Ondernemingsraden (WOR) garandeert geen materiële privacy van de werknemers ten opzichte van de werkgever, maar garandeert dat de vertegenwoordigers van de werknemers instemmen met de regelingen op dit gebied. (17) Een toestemming van de Ondernemingsraad om controles uit te voeren is overigens geen toestemming in de zin van artikel 8, sub a Wbp. Een werknemer kan zich verzetten tegen de controles, zelfs als de Ondernemingsraad hiermee heeft ingestemd. Dat blijkt uit FNV/KOMA. (18) De FNV kwam daar in kort geding met succes op tegen videocontrole, ondanks een goedkeuring voor het plaatsen van camera's door de Ondernemingsraad.

De werkgever kan instructies geven aan de werknemer. Deze bevoegdheid is geregeld in artikel 7:660 BW. In de instructie kan de werkgever voorschriften geven omtrent de 'goede orde' in zijn onderneming. Voorbeelden hiervan zijn een rookverbod en de verplichting om een helm te dragen. De werkgever kan dat vaak eenzijdig doen, maar in bepaalde gevallen behoeft hij de medewerking van de ondernemingsraad. Dit betekent overigens nog niet dat het de werkgever vrij staat om te controleren: als een werkgever meent dat zijn belangen prevaleren boven het recht op persoonlijke levenssfeer van de werknemer, dan zal hij dat aannemelijk moeten maken. (19)

In het strafrecht verbieden de artikelen 139a-e SR het afluisteren van communicatie en het aftappen van gegevens. Opvallend is dat deze tap-verboden voor alle gegevensoverdrachten gelden. Deze normen zijn strafrechtelijke normen en vallen als zodanig buiten de reikwijdte van deze scriptie. Zij kunnen echter wel een rol spelen in het kader van de onrechtmatige daad; artikel 6:162 BW spreekt immers over 'doen of nalaten in strijd met een wettelijke plicht'.

2.3. Controles in de praktijk

De belangrijkste beperking aan de controleerbaarheid van Internet-gebruik is de inbreuk die een dergelijke controle maakt op de persoonlijke levenssfeer van de werknemer. Een werkgever maakt echter op verschillende andere terreinen inbreuk op de privacy.

2.3.1. De telefoon

Een onderdeel van de wettelijke bescherming van de privacy bestaat uit het telefoongeheim. In de Nederlandse Grondwet is het telefoongeheim geregeld in artikel 13, lid 2 GW. Volgens de Grondwet zijn er slechts twee mogelijke inbreuken:

• bij de wet bepaald of
• door of met machtiging van hen die daartoe bij wet zijn aangewezen.

Daarbij lijkt de werkgever geen recht te hebben om inbreuk te maken op dit telefoongeheim. De praktijk is echter anders. De bescherming van artikel 13 lid 2 GW is bedoeld voor de communicatie over publieke netwerken. In bedrijven loopt de communicatie veelal over de eigen infrastructuur van de werkgever. De werkgever is ook meestal de abonnee van de aansluiting op het publieke netwerk. Een horizontale werking van het telefoongeheim kan daarom niet zondermeer worden aangenomen.

Bij een enquete tijdens het in 1997 gehouden congres 'De werknemer achtervolgd' gaf 51% van de ondervraagden aan dat telefoongesprekken geregistreerd werden. (20) Werkgevers luisteren om verschillende redenen mee, bijvoorbeeld voor:

• Coaching en beoordeling van telefonistes;
• Het tegengaan van privé-gebruik of
• Het verzamelen van juridisch bewijs bij transacties of fraude.

In de beoordeling van het meeluisteren door de werkgever is een ontwikkeling te zien waarbij de privacy van de werknemer een grotere rol gaat spelen. Ter illustratie een drietal uitspraken:

In 1987 overweegt de Hoge Raad dat het enkele opnemen van telefoongesprekken niet voldoende inbreuk op de persoonlijke levenssfeer is om de bandopname onrechtmatig te maken. (21) Of het maken van zo'n bandopname onrechtmatig is, hangt mede af van de aard en de mate van intimiteit van de gevoerde conversatie.

In 1993 bepaalt de Centrale Raad van Beroep, dat een telefoniste/operatrice niet verwijtbaar werkeloos is wanneer zij, geconfronteerd met het feit dat zij afgeluisterd wordt, ontslag neemt. (22) De werkneemster was van te voren niet op de hoogte van de controle.

In 1996 besluit L. een privé-detective in te huren om een van de directeuren af te luisteren. L had vermoedens uit de tweede hand, dat de directeur apparatuur had meegenomen. Dergelijke vermoedens zijn volgens de Rechtbank Utrecht onvoldoende om een telefoon-tap te rechtvaardigen. (23) Het door de tap verkregen bewijsmateriaal is derhalve in beginsel onrechtmatig. Het wordt echter wèl meegewogen.

De Registratiekamer geeft vuistregels voor het registreren en opnemen van telefoongesprekken. (24) Daarbij onderscheidt zij verschillende redenen voor deze registratie, elk met hun eigen voorwaarden en beperkingen. Globaal zijn de volgende regels te onderscheiden:

• Voor regelmatig registreren, mee- of afluisteren is toestemming van de ondernemingsraad noodzakelijk. De werknemer moet op de hoogte zijn.
• Incidenteel mag een werkgever gericht telefoongesprekken opnemen en analyseren zonder toestemming van de Ondernemingsraad. Er moet dan een dringende reden zijn, zoals ernstige bedreigingen of het leveren van bewijs van ernstige misdrijven.
• Managementinformatie moet zo snel mogelijk gedepersonaliseerd worden.
• Opnames en registraties moeten vernietigd worden zodra hun relevantie vervalt.
• Een geautomatiseerde verzameling gespreksopnames moet bij de Registratiekamer aangemeld worden.

Naast het werkelijke afluisteren is het mogelijk om uiterlijke kenmerken van een telefoongesprek vast te leggen. Men moet hierbij denken aan bijvoorbeeld tijdsduur, gebelde nummers en kosten. Ook het vastleggen van dergelijke gegevens maakt inbreuk op de privacy van de werknemer voor zover ze herleidbaar zijn tot de individuele werknemer. (25)

Naar aanleiding van een klacht heeft de Registratiekamer aangegeven, dat gespecificeerde nota's van een privé-aansluiting niet zomaar aan de werkgever gestuurd kunnen worden wanneer deze de telefoonkosten betaalt. (26) Dit ligt uiteraard anders bij het telefoneren vanaf de werkplek. Bij een privé-aansluiting is de verhouding tussen privé-gesprekken en zakelijke gesprekken anders. Daarnaast is bij een zakelijke aansluiting de werkgever (meestal) ook de abonnee. Toch gebruikt de Registratiekamer hier min of meer dezelfde criteria: de werknemer moet geïnformeerd zijn en er moet toestemming van de werknemer voor het verstrekken van de gegevens verleend zijn.

2.3.2. Briefgeheim

Het briefgeheim is vastgelegd in de Grondwet. De bescherming is sterker dan het telefoongeheim.

In de praktijk blijken er weinig problemen te zijn met het briefgeheim in de werksituatie. (27) Uitspraken zijn in ieder geval dun gezaaid. Als het briefgeheim ter sprake komt, is dit meestal een van het briefgeheim afgeleid recht.

Waar het briefgeheim op de werkplek ter sprake komt, wordt meestal verwezen naar een uitspraak van de Rechtbank in Amsterdam. (28) In dit vonnis worden faxen met een zakelijke inhoud die in een ordner op het bureau staan niet als behorende tot de persoonlijke levenssfeer beschouwd.

Ervaringsregels zoals voor de controle op het telefoon-gebruik gevonden zijn, zijn dan ook moeilijk te geven. Wellicht de enige regel is, dat duidelijk moet zijn wat wel en wat niet tot de persoonlijke levenssfeer van de werknemer behoort.

2.3.3. Camera's op de werkplek

Het plaatsen van camera's op de werkplek is de meest verregaande manier van automatische controle op de werkplek. Toch is de acceptatie van controle met een camera in Nederland steeds groter. In een uitgave van de Registratiekamer worden de regels voor de controle met camera's op de werkplek uitgelegd. (29) Daarbij wordt onderscheid gemaakt tussen het plaatsen van verborgen camera's en het gebruik van zichtbare camera's.

Het plaatsen van verborgen camera's is in principe niet toegestaan. De enige uitzondering die de Registratiekamer vermeldt, is een tijdelijke plaatsing die noodzakelijk is en waarvoor geen alternatieven bestaan.

In een arrest van 27 april 2001 woog de Hoge Raad de privacy van een werknemer af tegen het gebruik van een verborgen camera door de werkgever. (30) Het middels deze camera verkregen bewijsmateriaal was niet onrechtmatig, omdat 1) er een concreet vermoeden bestond dat de werkneemster zich schuldig maakte aan strafbare feiten, 2) dit niet zonder camera bewezen zou kunnen worden, 3) de camera alleen de gedragingen bij de kassa vastlegde en 4) de camera slechts vier weken was opgesteld.

Volgens de Registratiekamer is het plaatsen van zichtbare camera's wel toegestaan. Daarbij gelden de volgende regels:

• Er moet een goede reden voor zijn. Met deze formulering van de Registratiekamer wordt verwezen naar de proportionaliteitseis. Uit de checklist van de Registratiekamer blijkt dat er een noodzaak moet zijn voordat cameratoezicht is toegestaan. (31)
• Werknemers (en eventuele klanten) moeten weten dat er camera's hangen.
• Opnames mogen niet langer dan 24 uur bewaard blijven.
• Als er digitale opnames gemaakt worden dan moet dit aangemeld worden bij de Registratiekamer (32)
• De Ondernemingsraad moet toestemming verlenen.
• Personeel moet de mogelijkheid hebben om persoonlijke activiteiten buiten het toezicht te laten plaatsvinden

De rechtspraak is minder veeleisend. Voor de plaatsing van een gesloten TV-circuit noemde de Rechtbank in Roermond slechts als eis dat de werkgever een gewichtiger belang dan de persoonlijke levenssfeer van werknemer moet hebben (dat wil zeggen 'een goede reden') en dat er afspraken met het betrokken personeel moeten zijn gemaakt over het gebruik van het TV-circuit en de controle daarop. (33) In 1997 volstond de mededeling dat een magazijn niet behoort tot het gebied dat tot de persoonlijke levensfeer kan worden gerekend. (34) Eveneens in 1997 oordeelde het Kantongerecht in Schiedam dat een camera, gericht op een specifieke kast in een omgeving waar camera's gewoon waren, geen onredelijk middel is. (35) Januari 2001 oordeelde de Rechtbank in Arnhem dat de privacy van de vrijwillige brandweer ondergeschikt is aan de integriteit van het corps als er concrete aanwijzingen zijn dat er geld ontvreemd wordt. (36) Of deze concrete aanwijzing een harde eis is of slechts een van de mogelijke omstandigheden is niet duidelijk.

2.3.4. Andere privacy-schendingen

Naast de camera's, telefoontaps en het openen van brieven zijn er nog vele andere manieren waarop de werkgever inbreuk kan maken op de privacy van de werknemer. Zo komt het voor dat werkgevers privé-detectives inhuren om bepaalde werknemers te volgen. (37) Andere bedrijven fouilleren hun werknemers. (38)

In Smyth vs. Pillsbury (39) wordt aangegeven dat verschillende vormen van privacy-schendingen niet op één lijn staan. Dit naar Amerikaans recht gewezen vonnis is niet direct van toepassing op Nederland. De daar gebruikte argumenten zijn echter wel valide. Het vonnis gaat ervan uit dat er een verschil is tussen eenzijdige privacy-schendingen door een werkgever, zoals drugs- en alcoholtesten en zelf geïnitieerde communicatie, zoals een e-mail.

Het inschakelen van detectives, visitatie en drugs- en alcoholtesten lenen zich minder voor een automatische verwerking. Zij vallen in die zin dus niet onder de Wbp. (40) Bovendien zijn dit controles, die zich in de periferie van het werk afspelen. Het verschil tussen de controles op telefoon, (schriftelijke) correspondentie en camera-toezicht enerzijds en visitatie en het laten volgen door detectives anderzijds is dat de eerste direct ingrijpen op de manier waarop een werknemer zijn werk doet en daarbij eventueel privé-belangen behartigt. Deze controles zijn meer activiteitgericht, terwijl bijvoorbeeld visitatie meer persoonsgericht is. Dat maakt de schending van de persoonlijke levenssfeer weliswaar niet minder ernstig, maar hierdoor zijn zij minder geschikt voor een vergelijking met het gebruik van het Internet.

2.4. Tussenconclusie

De privacy-grondrechten van een werknemer zijn niet onverkort van toepassing in de beperkte scope van de arbeidsrelatie. De werkgever kan beperkingen opleggen die voortvloeien uit de arbeidsrelatie. Dit betekent echter niet dat de werknemer in het geheel geen privacy op de werkplek overhoudt.

De werkgever zal zich bij controles in ieder geval aan de wettelijke bepalingen van de Wbp en artikel 7:611 BW moeten houden. Op basis van de wettelijke normen en de onderzochte controlevormen kunnen algemene regels opgesteld worden waar elke vorm van controle aan onderworpen zou moeten zijn:

• Er moet een duidelijke reden zijn voor de controle; de controle moet een bedrijfsbelang dienen.
• De werknemers moeten van te voren op de hoogte zijn van de controle.
• De Ondernemingsraad moet toestemming hebben gegeven voor de controle.
• Er moet een beperkte bewaartermijn zijn van de gegevens.
• Incidenteel toezicht zonder toestemming is toegestaan bij beveiligingsincidenten of wetsovertredingen
• Er moet een mogelijkheid zijn om buiten de controle om enige persoonlijke activiteiten te verrichten.

Uit de onderzochte controlevormen is bovendien gebleken dat de rechter de wettelijke normen niet zo absoluut toepast als de wetgever ze formuleert. Er wordt veeleer een afweging gemaakt tussen de belangen van de werkgever en de werknemer.

Eindnoten

(1) S.D. Warren, L.D. Brandeis, "The right to privacy. The implicit made explicit.", Harvard Law Review 1890, p. 193-220.

(2) P.Blok, A. Vedder, "Privacy in ontwikkeling", in: Prins & Berkvens, p. 23.

(3) Zie voor een algemene discussie: Van der Pot-Donner, Handboek van het Nederlandse staatsrecht, Zwolle: Tjeenk Willink, 1995.

(4) Grondrechten in het digitale tijdperk, p. 53.

(5) De hier geciteerde tekst is een standaardformulering van de Registratiekamer. Zie paragraaf 3.1 in Hulsman en Goed werken in netwerken.

(6) P.F. van der Heijden, "Tussen paradox en paranoia", in: P.F. van der Heijden (red.), Privacy op de werkplek, 's-Gravenhage: SDU, p. 9-23.

(7) Deze bevoegdheid heeft hij op basis van art. 7:660 BW.

(8) Kr Zwolle, 30 december 1998, JAR 1999, 25.

(9) Art. 3, sub b, bijlage bij Richtlijn 90/270/EEG, 11-3-1999.

(10) Bijvoorbeeld: Van der Heijden 1998 (Tekst & Commentaar BW), art. 7:611 BW, aant. 1.

(11) EG Richtlijn 95/46 van 24 oktober 1995.

(12) Zie bijvoorbeeld: J. Terstegge, De nieuwe Wet bescherming persoonsgegevens. Handleiding voor de praktijk, Alphen aan den Rijn: Samson 2000, p. 18, 19.

(13) J.E.J. Prins, J.M.A. Berkvens, "De Wet bescherming persoonsgegevens", in https://research.tilburguniversity.edu/en/publications/privacy-en-de-bescherming-van-persoonsgegevens Prins & Berkvens, p. 80.

(14) MvT Wbp, toelichting art. 1, onderdeel i.

(15) Een verzoek, zoals gedaan door de districtschef van de politie Rotterdam-Rijnmond in AB0812 is dan ook niet geldig als toestemming in deze zin. (Rb. Rotterdam, 29 maart 2001, ELRO: AB0812).

(16) Besluit genormeerde vrijstelling, Stb. 1990, 16, tekst van het besluit per 1 april 1995, art. 20.

(17) Art. 27 lid 1 sub k en l WOR.

(18) Pres. Rb Roermond 12 september 1985, KG 1985, 299.

(19) Kr Zwolle, 30 december 1998, JAR 1999, 25.

(20) J.H.J. Terstegge, H.H. de Vries, De werknemer achtervolgd? Over personeelsvolgsystemen, verzuimcontrole en de nieuwe bevoegdheden van de OR, Den Haag: SDU, 1998. In de Verenigde Staten blijkt 44% van de werkgevers lijsten van gebelde nummers bij te houden (American Management Association: Workplace Testing, Monitoring & Surveillance, AMA, 2000).

(21) Hoge Raad, 16 oktober 1987, NJ 1988, 850.

(22) CRvB 9 februari 1993, PG 1993, 3871.

(23) Rb Utrecht, 25 september 1996, JAR 1997, 6.

(24) Hulsman, hoofdstuk 5.

(25) Zie ook het antwoord van Minister Sorgdrager op vragen van de heer Rabbae, NJB 13 oktober 1995, p. 1351.

(26) Registratiekamer, 24 juli 2000, kenmerk z1999-1140-19.

(27) Tot deze conclusie komt ook Van Tongeren: W.J.M. van Tongeren, Het briefgeheim op de werkplek, ArbeidsRecht, 1999 6/7, p. 5.

(28) Rb Amsterdam, 20 mei 1998, JAR 1998, 135.

(29) Registratiekamer, 'Camera's op de werkplek', Informatieblad 3, april 1999.

(30) HR 27 april 2001, JOL 2001, 295.

(31) Checklist videocameratoezicht van de Registratiekamer, zoals geciteerd in H.H. de Vries, (Verborgen) cameratoezicht op de werkplek, Privacy & informatie, 1999-6, p. 262.

(32) Dat een goede analoge opname bedreigender voor de privacy is dan eenvoudige digitale opnames lijkt niet terzake te doen. Ook is een analoge opname naderhand eenvoudig te digitaliseren. Onder de Wbp wordt ook het opnemen met analoge apparatuur aangemerkt als het verzamelen van persoonsgegevens.

(33) Pres. Rb Roermond, 12 september 1985, KG 1985, 299.

(34) Kr Utrecht, 20 augustus 1997, JAR 1997, 204. Deze uitspraak is niet zonder commentaar(bijvoorbeeld H.H. de Vries, (Verborgen) cameratoezicht op de werkplek, Privacy & Informatie nr. 6, december 1999, p. 257: "Deze motivering is wel heel kort door de bocht").

(35) Kr Schiedam, 8 juli 1997, JAR 1997, 189.

(36) Rb Arnhem, 18 januari 2001, ELRO AB1825.

(37) Zie bijvoorbeeld Kr Rotterdam 19 december 1997, PRG 1998, 4946.

(38) Dit is gebruikelijk bij onder andere winkelpersoneel. De schrijver dezes heeft dat aan den lijve ondervonden tijdens een vakantiebaantje bij de Bijenkorf.

(39) US District Court for the Eastern District of Pennsylvania, 18 januari 1996. Met deze uitspraak wordt in Amerika het verschil in privacy-schendingen beargumenteerd.

(40) Tenzij de resultaten in een registratie worden opgenomen.